При устройстве на работу или на собеседовании две стороны оценивают друг друга и рассматривают со всех сторон. Работодатель хочет получить ценного сотрудника, а соискатель – работу в надежной компании.
В ход идут разные приемы. Например, соискатель должен предварительно собрать информацию о компании, подготовить маркетинговое резюме, вспомнить ситуации, при которых он выходил победителем… А работодатели в числе прочего использует методику STAR.
Обо всем этом мы поговорили в подкасте с экспертом HR – Еленой Северюхиной. Не забыли задать и самый популярный вопрос среди нашей аудитории: как тендерному специалисту без опыта устроиться на работу?
Интересно мнение профессионала? Тогда послушайте подкаст или изучите конспект нашей беседы. Будет полезно и для соискателей, и для руководителей.
- Где соискатели ищут работу, а руководители – сотрудников?
- Какими приемами хантеры завоевывают хороших специалистов?
- Как правильно составить резюме?
- Как тендерному специалисту без опыта устроиться на работу?
- Как подготовиться к собеседованию?
- В какой части собеседования задавать вопрос об оплате?
- Как соискателю оценивать компанию?
Где соискатели ищут работу, а руководители – сотрудников?
Евгений Бобышев: Друзья, всем привет, на связи Евгений Бобышев! В эфире подкаст «Азбуки тендеров». У нас в гостях Елена Северюхина – эксперт HR с экспертизой более 20 лет, основатель проекта HR без HR, директор по персоналу «Комус». Тема трудоустройства достаточно щепетильная, и у нас накопилось очень много вопросов. Многие участники и закрытого Тендерного клуба и наших мероприятий интересуются, как сейчас обстоят дела с трудоустройством, на что обращают внимание работодатели, как подготовить резюме, как выделиться на фоне других специалистов… Пользуясь случаем, хотим задать эти вопросы вам.
Елена, здравствуйте! Где чаще всего соискатели ищут работу, а работодатели – сотрудников? Какие каналы в настоящий момент актуальны?
Елена Северюхина: Добрый день! Спасибо за приглашение, рада буду ответить на все ваши вопросы.
Этот вопрос нужно разделить на 2 блока:
- Управленческие позиции и позиции специалистов с экспертизой.
- Простые позиции – позиции начинающих специалистов, массовые вакансии.
Начнем с простых. Я бы по-прежнему обращала внимание на объявления, которые публикуются на специализированных сайтах. Head Hunter жив, и им нужно уметь пользоваться. На рынке труда очень много людей, есть определенная конкуренция… Не хочу никого пугать. Работу можно найти всегда, и мой опыт об этом тоже говорит.
Не только откликайтесь на вакансии, но и активно занимайтесь поиском тех вакансий, которые к вам попадают. Ищите контакты в этих компаниях, чтобы понимать, какое лицо принимает решения. И с кем вам нужно взаимодействовать, чтобы из потока резюме ваше резюме было отмечено и поднято.
Еще я бы обратила внимание на публикации специализированных источников – ВКонтакте, Авито, Юла – там тоже можно встретить достаточно простые позиции.
Если мы будем говорить про позиции управленцев и специалистов с экспертизой, то помимо работных сайтов с тактикой, которую я описала выше, имеет большое значение твой личный бренд, и насколько тебя в твоем профессиональном сообществе идентифицируют, знают. Особенно это важно для региональных городов, поэтому не ленитесь, инвестируйте в построение вашего личного бренда, чтобы в профессиональных сообществах вас знали – например, профессиональные Телеграм-каналы, конференции, рекрутеры, которые занимаются профессиональными позициями.
Пренебрегать поиском вакансий не стоит, если вы действительно хотите что-то серьезно поменять в своей жизни, и вам нужна работа.
Евгений Бобышев: Насколько я знаю, для работодателей использование специализированных сервисов по поиску сотрудников — платное. И многие мелкие предприниматели, небольшие компании не пользуются данными сервисами, а по старинке используют сайты, которые вы назвали…
Елена Северюхина: Я видела очень много работ с мелким и средним бизнесом, видела 2 стратегии:
- Экономия и поиск через свои контакты, либо через источники, которые я описала выше.
- С бюджетом на публикации. К сожалению, в России есть перепродажа, когда рекрутер из какой-нибудь крупной компании за условную денежку открывает резюме.
На HH.ru нужно быть в любом случае, хотя мне как директору не всегда нравится их ценовая политика. Но если вы озадачены поиском работы, то этим сайтом обязательно нужно пользоваться.
Кроме этого, есть superjob, Работа.ру – это второй эшелон, но рекрутеру также ищут резюме на этих порталах.
Евгений Бобышев: Понятно, что есть специализированные сайты, профессиональные сообщества, конференции… Но мы здесь обобщим и простых специалистов и специалистов широкого профиля. Какие каналы еще использует HR для поиска сотрудников в компанию? Как специалистам лучше засветиться, чтобы их могли найти?
Елена Северюхина: Простой специалист – это специалист, который имеет начальный опыт работы и имеет, как правило, похожее или соответствующее образование. Людей на простые позиции мы ищем в первую очередь на тех самых работных сайтах, или размещая объявления в ВКонтакте. Нам нужно понять, почему мы должны выбрать именно вас. На такие позиции может быть переполненность резюме. Моя рекомендация: составляйте такое резюме (маркетинговое), которое будет выгодно вас продавать.
Евгений Бобышев: Это касается рядовых позиций. А что касается топовых спецов, которые имеют определенный вес в своей сфере, им, я так понимаю, светиться не нужно, а нужно больше внимания уделять прокачке собственного бренда, соцсетей, сайтов, чтобы компании могли с ним связаться.
Елена Северюхина: В случае с управленческими позициями и уникальными экспертами должен быть баланс времени, которое вы инвестируете в свое личное развитие, наполнение и в свое личное продвижение. Профессиональные сообщества, конференции, LinkedIn…
Евгений Бобышев: Вы упомянули LinkedIn, а как относитесь к новой соцсети – TenChat. Используете ли ее для поиска сотрудников?
Елена Северюхина: Лично я не использую. Не могу сказать ни плюсы, ни минусы этой соцсети. Я про нее слышала, но бренд работодателя заставляет искать специалистов более традиционно.
Евгений Бобышев: Не так давно мы записывали подкаст с основателем Тенчата – Семеном Теняевым, и, на самом деле, там ребята очень активно развиваются. Если вам будет интересно, то ссылочку могу скинуть.
Елена Северюхина: Спасибо, с удовольствием изучу!
Какими приемами хантеры завоевывают хороших специалистов?
Евгений Бобышев: В зарубежных фильмах, когда хэд хантеры пытаются завоевать сотрудника в штат, используют хитрые системы, приемы. Вплоть до того, что пытаются связаться, назвать цену выше. В вашей практике что-то подобное было или до такого не доходит?
Елена Северюхина: Конечно, было и будет всегда, если ты хочешь быстро купить экспертизу, ты думаешь, где ее взять. В какой компании есть лучшая практика и знания, которые тебе нужно быстро найти и встроить в свою организацию. Действительно хантинг может быть очень энергоемким для рекрутера.
Была ситуация, когда я в течение 2-х лет вела переговоры с кандидатом из конкурирующей компании. В первый заход он отказался еще на этапе офера. На втором этапе он вышел в компанию и определенный объем знаний и навыков, которые мы хотели от него получить, мы получили. Здесь плюс в том, что про вас должны знать, про вас должны говорить, у вас должна быть сильная деловая репутация.
Например, если мы выходим через коллег на руководителя, то отзывы коллег о руководителе будут иметь значение: считают ли они его (ее) экспертом, в чем состоит эта экспертиза, насколько она подходит под то, что ищете вы. Все это должно однозначно считываться с рынка и с вашей команды.
Хантинг – это особое искусство, трудоемкое и энергозатратное. Как правило, мы имеем дело с очень занятыми руководителями. Иногда переговоры происходят в 9 вечера, и в час ночи, и в выходные дни… Это отдельная история и целое искусство.
Как правильно составить резюме?
Евгений Бобышев: Я так понимаю, что топовым экспертам легче всего найти работу. А обычным специалистам, как правило, сложней.
Как все-таки правильно составить резюме? Есть ли какая-то технология, правила? Я понимаю, что здесь может быть много рекомендаций… Назовите хотя бы самые ключевые.
Елена Северюхина: Давайте исходить из того, что мы все сильно перегружены, и темп нашей жизни очень высокий. Чем будет проще и читабельнее ваше резюме, тем лучше для вас как для соискателя.
В резюме должен быть баланс четкости, воздуха, понятных формулировок… Есть такая поговорка: «Когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба». Ваше резюме должно быть адаптировано под тот тип вакансий, а иногда даже под конкретную вакансию. Написано на том языке, на котором вас поймут. В резюме показывайте свои сильные стороны – образование, стаж, опыт.
Мы обращаем внимание, насколько человек стабилен. Если вы часто переходили от работодателя к работодателю, то могут возникнуть вопросы к вашей надежности. Уберите короткие сроки и работы, скруглите стаж.
Сейчас очень многие пользуются карьерными консультантами, которые помогают составить резюме. Иногда в описании опыта копируют должностную инструкцию, копируют успешные резюме, примеры друзей… В резюме нельзя врать. Нужно указывать то, что вы реально делали, чем гордитесь, реальные результаты.
Когда на собеседовании мы задаем вопрос из вашего резюме, некоторые кандидаты начинают плыть. Очевидно, что резюме содержит недостоверную информацию об опыте соискателя.
Как тендерному специалисту без опыта устроиться на работу?
Евгений Бобышев: Обычно к нам на обучение приходят специалисты, которые хотят поменять вид деятельности. Например, человек долгое время работал бухгалтером, выгорел, он понимает, что работа его больше не радует, не приносит желаемого дохода. И человек принимает решение кардинально поменять вид деятельности: в нашем случае — уйти в тендерные продажи, стать специалистом по тендерам. Проходит обучение, после чего у него появляется вопрос: а как мне составить резюме, если у меня большой опыт бухгалтером, а опыта работы тендерным специалистом у меня нет. Как лучше подготовить резюме, чтобы устроиться именно тендерным специалистом? Как адаптировать свой предыдущий опыт под новую специальность?
Елена Северюхина: Если вы кардинально меняете работу, то менять нужно не более 2-х элементов в этой работе: уровень позиции, специализация, география. Больше двух не менять, потому что это будет существенный стресс для вас и риск допустить ошибки.
Можно попробовать, не уходя из своей компании, получить опыт тендерным специалистом, чтобы потом можно было сказать об этом в резюме. Сделать акцент на проекты, которые имеют похожую специализацию, и проявление софт скиллов. На примере закупок это может быть работа, связанная с подготовкой тендерной документации. Либо проведение переговоров, связанных с проведением тендеров. Будет здорово, если вы сможете сделать акцент либо на проектах, либо на мягких навыках:
- проектное лидерство;
- организация работы кроссфункциональной команды;
- проведение переговоров по виду деятельности, в который вы хотите перейти.
Ну и если вы действительно выгорели, то в таком состоянии не нужно искать работу. Для начала восстановите свое психологическое и физическое состояние.
Евгений Бобышев: Часто в вакансиях указывается условие о наличии опыта у кандидата – 1, 3, 5 лет. И новички в этой ситуации пасуют. Они обучились, опыта нет. Закрывают вакансию и идут дальше. В других вакансиях они тоже сталкиваются с необходимостью иметь опыт. И задаются вопросом: а как же нам быть в этом случае, если опыта нет?
Елена Северюхина: Очень понятная история, и я бы здесь воспользовалась такой рекомендацией, как готовить сани летом. Если вы решили перейти в другой вид деятельности, подготовьте подушку безопасности, чтобы хотя бы в течение 1 года поработать на низовых позициях и приобрести опыт, который будет вас позиционировать как специалиста в другой области. Обычно обучающие компании предлагают пройти стажировку и получить практику.
Евгений Бобышев: Я все-таки хочу продолжить говорить об опыте тендерных специалистов, потому что эта тема нам ближе. Компании указывают: опыт работы тендерным специалистом – не менее 3-х лет. При этом идет большой перечень требований к соискателю. Но когда связываешься с руководителем/кадровиком/HR, то в процессе разговора выясняется, что половина требований попросту была скопирована из похожей вакансии, либо они сами не понимают. Компанию больше интересует результат, чем опыт соискателя. Когда мы задаем вопрос: кто вам нужен больше — результат, который будет приносить специалист или его опыт. Естественно, нам отвечают, что важнее результат. Часто ли такое происходит на практике, и кто за этим стоит?
Елена Северюхина: Такая проблема, действительно, есть. И даже в крупных компаниях собираешь ожидания заказчика от соискателя… Всем проще работать с опытными людьми, и проще сказать, что мне нужен человек с опытом 3-5 лет.
Я бы сказала, что если человек 3-5 лет делает одно и то же, то риск выгорания велик. На мой взгляд, правильнее брать людей с опытом 1-3 года. И все зависит еще от того, хотим ли мы работать с человеком вдолгую, или хотим получить результат здесь и сейчас. Есть смысл звонить, обращаться, адаптировать резюме – хороши все средства.
Евгений Бобышев: Вы подтвердили нашу точку зрения, что таких вакансий не стоит бояться. Нужно брать телефон, общаться с людьми, уточнять. И выяснять, что они хотят получить…
Елена Северюхина: И нужно понимать – кто лицо, принимающее решение. Можно сколько угодно говорить, что HR – дураки, но если вы не пройдете их фильтр, то не пройдете дальше. Или если нанимающий руководитель делает на чем-то акцент, давайте подумаем, как его потребность удовлетворить, необязательно влобовую.
Евгений Бобышев: Я согласен, что сразу бывает сложно дойти до человека, принимающего решение…
Когда я работал руководителем тендерного отдела, у меня в отделе работала девочка-помощница. Она выполняла вспомогательные функции: распечатывала документы, делала ксерокопии, заверяла бумаги у нотариуса и т.д. Но при этом в трудовой книжке у нее было написано – «специалист тендерного отдела». Стаж у нее был более 3-х лет. И был человек, который пришел в отдел и выполнял более серьезные задачи: готовил заявки.
Девочка под требования по опыту вакансии подходит, но при этом она не способна выполнять те задачи, которые работодатель перед ней может поставить. И наоборот, человек по опыту не проходит, но при этом он в состоянии выполнять задачи и выполнять результат, которые компания от него ожидает.
Елена Северюхина: Да, есть формальные требования, а есть содержание. Нам нужно иметь возможность показать себя и по форме, и по содержанию.
Евгений Бобышев: Я так понимаю, что не каждая компания может позволить себе профессиональных HR-специалистов. В основном, подбором занимается либо сам руководитель, либо помощник руководителя, либо секретарь. Как правило, это люди не совсем компетентные и не владеют правилами подбора специалистов.
Елена Северюхина: Мы поэтому и говорим, что нужно уметь и резюме адаптировать, и собеседование пройти. В больших компаниях развит многоэтапный подбор, интервью при собеседовании. А где-то это отсев на уровне помощника. Все компании отличаются друг от друга, и нужно быть готовым к любой системе отбора.
Как подготовиться к собеседованию?
Евгений Бобышев: Нужно ли готовиться к собеседованию? И если да, то как лучше подготовиться?
Елена Северюхина: Поиск работы – это тоже работа, и это тоже нужно уметь делать. Стоит изучить компанию, в которую вы хотите пойти, или куда вас пригласили на собеседование:
- чем она занимается;
- каковы в ней традиции;
- какой в ней уровень корпоративной культуры;
- что ценится в людях, и что не ценится;
- кто будет принимать решение;
- как будет выстроен процесс отбора.
Есть смысл инвестировать свое время в подготовку к собеседованию. Обязательно подготовить себя. Если вы знаете описание позиции, то попробуйте сделать интервью с самим собой. У рекрутеров есть методика, которая называется STAR – первые буквы означают определенное содержание:
S (situation) – ситуация/бизнес-контекст, в котором вы находились;
Т (target/task) – в чем была задача;
А (action) – что вы выбрали делать в этой ситуации; и почему вы выбрали делать именно это, а не другое;
R (result) – результат, который вы получили после своих действий, и как он соотносится/не соотносится с целью, которую вам поставили.
Пример:
- Вас просят рассказать о ситуации, когда вам нужно было подготовить очень большой пакет документов для тендера. И то, как вы будете описывать ситуацию, покажет, как вы будете действовать в потенциальной ситуации. Оценивается бизнес-контекст, в котором вы находились, решая задачку.
- В чем была цель, в чем была для вас сложность. Не хватало какого-то документа, а вам еще вчера нужно было его отправить.
- Как вы действовали, и почему именно эти действия выбрали. Допустим, отменил все второстепенные дела и до ночи выполнял задачу. Или распределил подзадачи команде, а себе оставил контроль.
- И что вы получили в результате. Наши документы приняли, и мы выиграли тендер.
По тем требованиям, которые вы видите в вакансии, придумайте 5-6 ситуаций, в которых вы как кандидат можете подтвердить свой опыт и готовы на практике показать свое содержание. Такие кандидаты отличаются от тех, кто начинает плыть, приводить нерелевантные примеры или не может вспомнить свои действия.
Методика STAR помогает HR отличать истинных «звезд» от ложных, потому что в одном случае Звезда соискателя может быть наполненной и содержательной, а в другом случае – ложной.
В какой части собеседования задавать вопрос об оплате?
Евгений Бобышев: Очень многих интересует вопрос, связанный с оплатой. Когда лучше задавать вопрос по оплате на собеседовании? В какой части диалога уместнее всего это сделать?
Елена Северюхина: Поиск работы и переговоры по работе – это взрослая позиция. С одной стороны, нет ничего стыдного, чтобы задать вопрос о содержании работы и условиях оплаты, но в тоже время делать это нужно в правильное время.
Моя бабушка говорила: «Чтобы что-то взять, нужно сначала что-то дать». Ваша задача на собеседовании – сначала в себя влюбить, в свое содержание, а потом задавать вопрос об условиях.
Я бы делала это в последней части интервью, выслушав позиционирование компании, требования к вакансии, доказав, что вы, действительно, содержательная «звезда», а затем говорить об оплате: из чего складывается, бонусы, KPI, график, соцпакет.
Как соискателю оценивать компанию?
Евгений Бобышев: Как соискателю на этапе отбора вакансий оценивать компанию работодателя, на что обращать внимание в первую очередь, и какие риски могут быть?
Елена Северюхина: Очень много и комплексно нужно наблюдать и оценивать. Вы можете оценить уровень корпоративной культуры, совпадения по ценностям, начиная с того момента, как вам в первый раз позвонили, или как вы обратились в компанию, какие были лица у людей, которых вы встретили на пути на собеседование.
Я бы аккуратно относилась к отзывам на работных сайтах, потому что, как правило, отзывы пишут негативные кандидаты, которые работали в компании и получили негативный отклик… Очень много токсичных отзывов можно прочитать практически про любую компанию, но это не значит, что нигде нельзя работать.
При собеседовании нужно внимательно относиться к руководителю: что он ценит, какие у него ожидания, какие у него KPI, за что он поощряет свою команду, по каким причинам расставался с сотрудниками… И то, как ваш потенциальный руководитель будет об этом говорить, позволит вам сложить впечатление и про корпоративную культуру и про руководителя в целом.
Есть такая поговорка: мы приходим работать в компанию, а уходим от руководителя. Поэтому здесь должна быть химия и прозрачность.
Евгений Бобышев: Общение с руководителем дает конечное понимание, хочешь ты работать в этой компании или нет. В целом, и компания может вас устраивать, и опыт общения с кадровиком – позитивный, но общение с руководителем может поставить крест на вакансии. Руководитель может оказаться полной противоположностью ваших ценностей, и никакая з/п или соцпакет тебя на этой должности не удержит.
Елена Северюхина: И если вы попадете не в свой уровень культуры, то риск выгорания будет высоким.
Евгений Бобышев: Елена, спасибо вам за развернутые и содержательные ответы. Думаю, наши слушатели найдут для себя массу полезных инсайтов, которые смогут использовать при поиске работы и трудоустройстве.
Мы дадим ваши контакты, чтобы те, кто заинтересован в помощи и консалтинге, могли с вами связаться и проконсультироваться или воспользоваться вашими услугами.
